近些年，發(fā)生在職場的性騷擾事件屢見不鮮，帶來諸多負面影響。
什么是職場性騷擾？用人單位如何防治職場性騷擾？如何避免對TA人造成騷擾？遭遇職場性騷擾該如何應對？
來看全國婦聯(lián)權益部編寫的《防治職場性騷擾指導手冊》答案都在里面！
一、什么是職場性騷擾？
1、職場性騷擾的定義
職場性騷擾，是指發(fā)生在工作場所的，以動作、語言、文字、圖片、電子信息等方式實施的，與性有關的、違背員工意愿的行為。具體而言，構成職場性騷擾主要包含以下三個條件：
▲騷擾者實施了與性有關的行為；
▲ 騷擾者是在職場上利用職權或職務之便實施的；
▲ 違背受害員工的意愿。
#1提示
受害人只要在整個性騷擾事件中有過直接明確的反對的意思表示，就足以證明其拒絕性騷擾的主觀意愿。受害人在被騷擾的過程中曾采取的沉默回應、借口推辭或轉移話題等間接反對手段，不影響對“違背意愿”的認定。因為受害員工可能出于對騷擾者所擁有職權的畏懼、為保留工作的愿望或輿論的壓力，不得已在某些情形下隱忍騷擾者的性騷擾行為。
#1案例
受害員工小張向實施性騷擾的上司胡某明確表示“請停止向我發(fā)送淫穢語言和圖片”后，胡某仍繼續(xù)給小張發(fā)送淫穢內(nèi)容。此后，小張不再回復胡某的非工作微信。雖然小張在被性騷擾的過程中僅明確拒絕過一次，之后采取的是沉默回應，但上司胡某的性騷擾行為仍被視為違背了員工小張的意愿。
2、職場性騷擾的當事人
在職場實施性騷擾行為的是騷擾者，被騷擾的是受害人。職場性騷擾可能發(fā)生在：
▲ 老板與員工之間。
▲ 領導與下屬之間。
▲ 同事之間。
▲ 顧客、客戶與員工之間。
3、職場的范圍
職場是指員工因工作要求而需要在場， 并在雇主直接或間接管理之下的一切地點。包括日常辦公場所和其它與履行職責有關的場所。
#1案例.出差目的地性騷擾
男員工小孫隨女上司李某一同到某市出差，共出差兩天。工作結束后，小孫與上司李某都回到酒店自己的房間休息。上司李某晚上11點敲小孫的門，帶了一瓶紅酒，聲稱自己失眠，讓小孫陪自己喝一杯。小孫拒絕無果。李某打開了紅酒，喝酒的過程中勾著小孫的手臂，倚靠小孫肩膀， 期間小孫多次推脫無果，最后只能獨自逃出房間。這屬于發(fā)生在出差目的地的職場性騷擾。
二、用人單位如何防治職場性騷擾？
1、建立健全防治職場性騷擾規(guī)章制度
用人單位應當建立關于防治職場性騷擾的專項規(guī)章制度，可以是單獨制定的，也可以將防治性騷擾納入單位內(nèi)的其他的規(guī)章制度中， 內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
▲ 明確什么是職場性騷擾并明令禁止職場性騷擾行為。
▲ 明確防治職場性騷擾專門機構及其具體職責，以及投訴電話。
▲ 單位管理人員對防治職場性騷擾的義務。
▲ 單位預防性騷擾的措施（包括工作環(huán)境、員工行為要求）。
▲ 對性騷擾的投訴受理、調(diào)查取證、認定處理程序。
▲ 處罰措施。
▲ 防止打擊報復。
▲ 對受害人實施救助。
#1提示
在制定規(guī)章制度時，并非僅由用人單位單方面自行決定。根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，“用人單位在制定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！� 因此，用人單位制定規(guī)章制度時，要注意實質(zhì)內(nèi)容與形式流程方面的合法性。在起草相關規(guī)章制度時，也建議由用人單位內(nèi)部法務部門與外部律師合作，確保條款的嚴謹性、可行性、合法性，避免發(fā)生針對條款本身理解上的糾紛。
2、教育培訓
1. 與職場性騷擾有關的規(guī)章制度應以公開方式讓全體員工知悉。例如，張貼在公告欄， 公布在單位官網(wǎng)，通過電子郵件寄送給全體員工，印制于員工手冊、工作規(guī)則中，在教育訓練課程中展示，等等。
2. 將防治職場性騷擾納入員工入職培訓和管理層培訓。用人單位每年應定期對全體員工進行防治職場性騷擾的教育訓練。所有員工都必須參加防治職場性騷擾的定期培訓。根據(jù)培訓對象和內(nèi)容的不同，可將員工培訓分為員工入職培訓和管理層培訓。
▲ 員工入職培訓。內(nèi)容可以包含“了解單位防治職場性騷擾的制度”“拒絕成為加害人”“受害之后怎么做”三個方面。
▲ 管理層培訓。對管理層培訓的內(nèi)容主要包括：防治性騷擾的重要意義；如何預防職場性騷擾；單位防治性騷擾的法律責任；如何處理投訴信息；如何保護受害人合法權益；如何依法做出懲處決定；如何妥善應對輿情等。
3、創(chuàng)建文明、安全的工作環(huán)境
1. 采取集體辦公或半封閉式辦公的方式， 盡量避免設置獨立或私密性過強的辦公空間， 如確需獨立的辦公環(huán)境，盡量采取透明的設計， 同時避免形成隔音性過強的密閉空間，不給性騷擾創(chuàng)造客觀條件。
2. 在不侵犯員工隱私權的前提下，在辦公場所合法合規(guī)地安裝監(jiān)控設備，且盡量不留“監(jiān)控死角”，以預防性騷擾的發(fā)生，并有助于保存性騷擾的證據(jù)。
3. 避免在舉辦年會、員工培訓時出現(xiàn)低俗化現(xiàn)象。例如，引起性意味聯(lián)想的互動游戲；用嘴互傳很小的紙巾；真心話的游戲問題全部是關于性隱私，等等。
#1提示
在辦公場所安裝攝像頭應受到如下限制：
☆ 安裝監(jiān)控設備應當按規(guī)定進行報批備案，具體可咨詢當?shù)毓矙C關。
☆ 應當向員工明示告知，否則有可能因此與員工產(chǎn)生爭議。
☆ 監(jiān)控應僅限于辦公場所，監(jiān)控的內(nèi)容僅限于與企業(yè)的經(jīng)營活動有關，單位的更衣室、衛(wèi)生間、浴室等處不得設置監(jiān)控。
☆ 用人單位對受監(jiān)控的員工個人隱私信息負有嚴格保密義務，不得隨意公開。
☆ 員工有權要求用人單位妥善保存監(jiān)控信息。
☆ 公民依法享有平等權，企業(yè)所安裝的攝像頭應面對整個辦公場所，不應只針對特定的某個人。
4、建立防治職場性騷擾專門機構
防治職場性騷擾專門機構可以設在用人單位的人力資源管理部門或者工會，組成人員除人力資源管理部門或者工會人員，還應包括用人單位的高層管理者，同時確保成員性別相對均衡。防治職場性騷擾專門機構負責防治性騷擾相關事務，履行下列職責：
▲ 負責統(tǒng)籌規(guī)劃防治性騷擾工作的教育培訓。
▲ 負責組織對性騷擾投訴的調(diào)查。
▲ 作出對性騷擾行為的認定和處理決定。
▲ 反映防治性騷擾工作中存在的問題及意見建議。
▲ 組織起草防治職場性騷擾工作的相關制度。
▲ 辦理其他與防治性騷擾工作相關事務。為便于職工咨詢、投訴和舉報，防治職場性騷擾專門機構應設置熱線電話、傳真、專用信箱（包括電子信箱）等，并對外公布。
#1案例
某企業(yè)性騷擾處理機構由5人組成，其中3名男性，2名女性，中心主任由工會女職工委員會主任擔任，并設立了投訴電話。
5、處理職場性騷擾程序
處理職場性騷擾程序主要有投訴受理、調(diào)查、處置等環(huán)節(jié)構成。
1.投訴與受理
防治職場性騷擾專門機構發(fā)現(xiàn)本單位職工涉嫌性騷擾事件線索或收到涉及本單位職工的投訴舉報后，應及時采取行動，進行初步了解，對受害人提供心理輔導或其他幫助，并做好投訴人的隱私保密工作。了解過程中，要主動與相關當事人溝通，聽取意見，了解訴求。根據(jù)初步了解的情況，若涉嫌性騷擾行為應予以受理的，進入調(diào)查程序。
2.調(diào)查
在對性騷擾案件進行調(diào)查取證時，調(diào)查人員應注意性騷擾發(fā)生的“人”“事”“時”“地”“物”五要素。通過與舉報人的溝通，深入訪談事件背后的細節(jié)，并尋求足以佐證其陳述的所有證據(jù)（包括直接、間接、情況證據(jù)等），以判斷當事人陳述的合理性。還應查明個案發(fā)生的背景、當事人之關系、環(huán)境、行為人言詞、行為及相對人認知等。
在調(diào)查過程中，調(diào)查人員應遵循回避原則、不公開原則、保密原則、客觀公正原則。除讓雙方當事人充分陳述外，處理機構還應主動告知，雙方可以提出對其有利的關系人或證人、或有必要進行職權調(diào)查的證據(jù)、勘驗現(xiàn)場等。如有必要可邀請其他機關協(xié)助。
此外，還要注意避免對被害人進行重復詢問，定時觀察申訴者于事件發(fā)生后的情緒反應。如有必要，還可以實際勘驗現(xiàn)場、實際模擬。有時為厘清雙方說詞的真實性，調(diào)查時不妨邀請相關專家共同參與。
3.認定和處理
防治職場性騷擾專門機構應根據(jù)調(diào)查情況作出認定和處理：
▲ 性騷擾行為不成立的，應終止案件。
▲ 存在性騷擾行為的， 根據(jù)情節(jié)輕重， 給予相應懲戒措施。對騷擾者的懲戒措施包括：警告、停薪、調(diào)離原崗位、降級、停職、開除等。
#1案例
殷某于2008年5月到某商業(yè)公司工作，擔任高級銷售。為了便于日常工作交流，其所在的銷售部建立了工作群。2014年8月24日晚， 殷某在其所在的工作群中發(fā)出了幾張色情照片，后撤回。就此事，有同事反映至公司相關部門，人事部門對殷某進行了批評教育，責令其寫檢查，并在工作群中道歉。
#1案例
2012年 , 有人在微博上爆料 , 某教練對隊員進行了性騷擾。后經(jīng)當?shù)伢w育局調(diào)查核實，該教練在為隊員放松按摩時的確存在不軌言行。經(jīng)研究決定，撤除涉事教練職務并調(diào)離，同時給予行政警告處分。
#1案例
范某于2010年進入某物業(yè)公司擔任保安工作，2014年，公司收到女職工張某的反映，稱自己在上夜班時遭到范某的嚴重性騷擾，范某要求與張某發(fā)生性關系。該公司經(jīng)調(diào)查核實相關情況，發(fā)現(xiàn)范某還向其他女工實施過多次嚴重的性騷擾， 且拒絕承認錯誤。后，公司通知范某解除勞動合同。同時，公司的性騷擾舉報機構與被騷擾女工協(xié)商后， 針對范某的性騷擾行為向公安機關報案。
4.復核
防治職場性騷擾專門機構在作出處理決定后，應及時告知當事人調(diào)查認定的事實及擬給予處理的依據(jù)，當事人有異議的，應在一定期限內(nèi)（如，半個月內(nèi)）遞交書面復核申請，提供新證據(jù)。防治性騷擾專門機構指派復核工作組進行復核，復核以1次為限，復核工作組應由未參加調(diào)查工作的人員組成。
5.告知處理結果
在復核期內(nèi)未提出復核申請或復核后重新做出決定的，防治職場性騷擾專門機構應及時將處理決定送達被處理人、被處理人所在單位以及相關部門，并告知投訴舉報人。
三、個人怎么應對職場性騷擾？
1、如何避免成為騷擾者？
1. 尊重他人
提高法律意識和道德修養(yǎng)，尊重他人合法權益。
2. 說話得體
說話時要注意場合，言語要得體，不要挑逗異性、說曖昧語言、開黃色玩笑。
3. 舉止文明
和異性在一起，行為舉止應文明禮貌，不要有過于親昵的行為，要保持一定的距離。
2、遭遇職場性騷擾怎么辦？
1. 拒絕沉默，堅定說“不”
面對性騷擾，應當向對方明確表明自己的態(tài)度。根據(jù)性騷擾實施者是否會威脅到自身安全，選擇合適的表明態(tài)度方式，可以是無聲的斷然拒絕，也可以直接把話挑明，要求對方檢點自己的行為。
2. 保留證據(jù)
在平時跟騷擾者接觸時，可以巧妙地利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等有騷擾信息的電子文檔。電子信息需要及時到公證機構進行公證，以免被對方刪除或者被質(zhì)疑真實性。告訴同事或親友性騷擾的事，請她（他）為你作證。
3. 及時向用人單位內(nèi)部機構進行投訴
受害人應當積極向本單位受理投訴的舉報機構或相關部門投訴。如果用人單位沒有設立專門的機構，可以向人力資源主管部門或上級領導投訴。
4. 向工會、婦聯(lián)等組織投訴
受害人可以向工會（職工維權熱12351）、婦聯(lián)（婦女維權熱線12338）等組織投訴，尋求支持和幫助。
5. 向公安機關報案
如果受到嚴重的性騷擾，受害人可以撥打110報警電話或向當?shù)毓矙C關報案，請求對騷擾者予以行政處罰或依法追究其刑事責任。
6. 向法院起訴
受害人可以選擇向法院起訴，要求其停止侵害、賠償經(jīng)濟損失、支付精神損害賠償。
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